对于审理劳动争议案件的领导看法

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    用人单位有明确的加班审批制度，劳动者仅以电子考勤记载主张存在加班事实的，不予支持。
    第十四条 用人单位因出产经营艰苦、资金周转等原因此采用降薪保职、降薪休假等变更劳动合同办法，且与劳动者以相关文字记录或实际履行行为达成变更合意后，劳动者又以用人单位变更劳动合同未采取书面形式为由请求确认劳动合同变更无效的，不予支持。
    第九条 劳动合同期限届满后，因下列情形而续延，以致劳动者在统一用人单位连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应予支持：
劳动者请求在新的用人单位享受《劳动法》、《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动维护、劳动前提、工作时光、休息休假、职业伤害防护、福利待遇的，应予支持。但劳动者请求新的用人单位与其签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的，不予支持，但当事人另有特殊约定的除外。
    (三)用人单位部署劳动者在用人单位下属分支机构间流动的；


    第二条 未依法领取营业执照或者登记证书的用人单位分支机构，受用人单位委托直接与劳动者签订劳动合同，双方发生劳动争议时，应当将委托其签订劳动合同的用人单位作为当事人。
    劳动者依约遵照了竞业限制条款，但用人单位未按约支付经济补偿，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应予支持。双方没有约定补偿标准或约定的补偿标准低于《江苏省劳动合同条例》第十七条规定的标准，劳动者请求按照((江苏省劳动合同条例》第十七条规定的标准补足的，应予支持。
    第十一条 用人单位未按《劳动合同法》第十四条的规定与劳动者订立无固定期限劳动合同，劳动者请求确认其与用人单位之间造成无固定期限劳动合同关系的，应予支持。
    劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款规定为由解除劳动合同，应当通知用人单位解除劳动合同并阐明理由，劳动者未履行告知程序，事后又以《劳动合同法》第四十六条第(一)项规定为由请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。
    第二十九条 本意见自印发之日起施行。
    第二十条 《劳动合同法》第四十条规定的用人单位需额定支付劳动者的“一个月工资”，应按劳动者上一个月的应发工资标准予以确定。上月工资低于当地最低工资标准的，按最低工资标正确定。上月工资不能反应正常工资程度的，可按劳动合同解除前劳动者十二个月的均匀工资确定，不满十二个月的，按实际月平均工资确定。
    (一)从事接触职业病迫害功课的劳动者未进行离岗前职业健康检讨，或者疑似职业病病人在诊断或者医学察看期间的；
江苏省高级人民法院   江苏省劳动争议仲裁委员会
    本意见实行后受理和正在审理的第一、二审案件适用本意见的规定；本意见实施前已经终审，当事人申请再审或者依照审讯监视程序决议再审的案件，不实用本意见的规定。
    发包组织在承当连带赔偿义务后可以依据双方签订的承包协议向个人承包经营者追偿。
    用人单位解除劳动合同自身合乎法律规定，仅存在未提前三旬日书面通知劳动者的程序性瑕疵，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金的，不予支持。
江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件的指点意见》的通知
    用人单位在《劳动合同法》实施后制订、修正规章轨制，经法定民主程序与工会或职工代表协商，但未达成一致意见，若该规章制度的内容不违背法律、行政法规的规定、不存在显明分歧理的情况，且已向劳动者公示或者告知的，能够作为处理劳动争议的依据。
    用人单位与劳动者对无固定期限劳动合同的权力任务内容不能协商一致的，按双方原劳动合同的约定或实际履行内容肯定。原劳动合同对劳动报酬、劳动条件等约定不明确的，适用群体合同规定。没有集体合同或集体合同未规定的，按照同工同酬准则断定。
    第十五条 劳动者单方解除劳动合同，除有《劳动合同法》第二十二条、二十三条规定的情形外，用人单位主张劳动者赔偿违约金的，不予支持。但劳动者违反老实信誉原则提前解除劳动合同，给用人单位造成实际损失，用人单位主张劳动者赔偿直接经济丧失的，应予支持。
    第五条 劳动者不愿与用人单位签署劳动合同，用人单位根据《劳动合同法实行条例》第五条、第六条的规定请求与劳动者终止劳动关系的，应予支持。
    第七条 用人单位与劳动者在劳动合同中商定合同期限届满后主动续廷的，应视为双方从新订立了一次劳动合同，但劳动合同按照《劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定的事由依法续延的除外。
    有独立法人资历的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。
江苏省高等国民法院 江苏省劳动争议仲裁委员会对于审理劳动争议案件的领导看法

第一条 与原用人单位保存劳动关系的下岗、内退职工与新的用人单位树立用工关系的，可按劳动关联处置：

    《劳动合同法实施条例》实施后，劳动者因原用人单位重组改制进入新用人单位，原用人单位已向劳动者依法支付了经济补偿的，劳动者的工作年限不持续计算。《劳动合同法实施条例》实施前，用人单位依据国度相干政策规定进行改制的，劳动者的工作年限盘算应按改制时的政策规定处理。

    第二十六条 劳动者与用人单位就加班工资发生争议的，对劳动者提供的证明其加班事实的证据和用人单位提供的否定劳动者加班的证据，人民法院、仲裁机构应审慎审查，综合剖析，合理认定。
苏高法审委[2009]47号
    第十九条 用人单位以劳动者严峻违反规章制度为由解除劳动合同的，人民法院、仲裁机构应当审查用人单位规章制度的制定程序是否正当、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严峻违游记为的规定是否公平合理等，以断定劳动者是否属于重大违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。
    第十八条 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经由《劳动合同法))第四条规定的民主程序，但其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。
    劳动者与用人单位双方在结算协议中约定结清的费用列有工资或劳动报酬，但未列明是否包含加班工资，假如确有证据证明用人单位未支付加班工资，劳动者请求支付的，应予支持。
    (三)女职工在孕期、产期、哺乳期的。
    为了依法妥善审理劳动争议案件，保障劳动关系当事人的合法权益，省法院与省劳动争议仲裁委员会结合制定了《关于审理劳动争议案件的指导意见》，现予印发，供全省各级人民法院及劳动争议仲裁委员会参照执行。执行中如遇新的法律、司法解释施行，应按新的法律、司法解释执行。
    五、程序问题
    四、工资争议的处理
     一、劳动关系的主体
    第三条用人单位招用已达到法定退休春秋的职员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。
    第二十四条 劳动者与用人单位因加班工资产生争议，用人单位主张因为劳动者工作性质、工作岗位的特色无奈对其履行标准工时制度而实施不定时工作制或综共计算工时工作制，但用人单位未依法履行审批手续的，依然应当认定实在行标准工时工作制。但劳动者的工作岗位存在不定时工作制或综算计算工时工作制的特点、依据标准工时计算加班工资明显不合理，或者工作时间无法根据标准工时进行计算，或者其上级单位、行业主管部门已办理了相应岗位、工种的不定时工作制或综总计算工时工作制审批手续的，可以根据实际情况酌情计算劳动者加班工资。
    用人单位在竞业制约期限届满前已告诉劳动者解除竞业限制条款，劳动者请求用人单位持续履行竟业限度条款并支付经济补偿的，不予支持。
    第十条 被派遣劳动者请求与劳务召还单位订立无固按期限劳动合同的，不予支持，但劳务差遣单位批准的除外。
    第十七条 用人单位单方解除劳动合同，未履行《劳动合同法》第四十一条、四十三条规定的向工会或者全部职工解释情况、听取工会或职工的意见等程序性责任的，应认定其解除劳动合同的行为违法，劳动者请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金的，应予支持。

    (四)用人单位及其关系企业与劳动者轮流订立劳动合同的。
    用人单位保持或进步原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者谢绝签订的，用人单位依照((劳动合同法》第四十四条规定即时终止劳动合同或依照《劳动合同法实施条例》第五条、第六条规定与劳动者终止劳动关系的，应予支持。
    对劳动者工作时间长，但劳动强度与工作时间明显不一致的；或者长期处于等候状况且期待期间有休息场合可以休息、完整认定为工作时间明显不合理的，在认定时可以根据用人单位规章制度或者劳动合同的约定，对工作时间进行合理的折算。
    劳动者供给电子考勤记载主张加班工资，但用人单位有证据证明劳动者未加班的，对劳动者的主张不予支持。
    第二十七条 劳动者恳求用人单位增添社会保险险种、补足缴费基数、变革参保地的，不属于劳动争议，但应告诉劳动者向劳动行政部分跟其余主管部门申请解决。

    (一)用人单位以组织委派任命情势对劳动者进行工作调动的；
    用人单位自劳动合同期限届满越日起一年以上未与劳动者续订书面劳动合同，劳动者请求确认与用人单位之间构成无固定期限劳动合同关系的，应予支持。
    (二)用人单位因资工业务划转、资产购并、重组等起因导致劳动者工作调动的；
     各市中级人民法院、各基层人民法院，各市、县(市、区)劳动争议仲裁委员会：
    第四条不用人单位主体资格的个人承包经营者守法招用劳动者给劳动者造成伤害，劳动者请求侵害赔偿的，应该将发包组织与个人承包经营者作为独特当事人。
    第十二条 用人单位以劳动者违反服务期约定为由请求劳动者支付违约金的，人民法院、仲裁机构应答用人单位是否为劳动者提供专项培训费用、对其进行专业技术培训进行审查。
    第二十五条 劳动者与用人单位就工资、加班工资等劳动报酬的计算、支付达成结算协议，不违反法律、行政法规的强迫性规定的，应认定有效，但有证据证明在协定签订时存在讹诈、胁迫、重大曲解、显失公正或落井下石等违反当事人实在意思表现的情形除外。
    二、劳动合同的订破和实行
    用人单位对劳动者进行的上岗前培训和日常业务培训，不应认定为专业技巧培训。
    第八条 用人单位的下列行动，应认定属于《劳动合同法实施条例》第十条规定的“劳动者非因自己原因从原用人单位被支配到新用人单位工作”的情形：
    用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等证据未经劳动者签字确认，但用人单位有证据证明根据规章制度规定或劳动合同约定，考勤记录、工资发放表等已通过必定方法向劳动者公示而劳动者在合理期限内没有提出异议的，应予采信。
    劳动者接收专项培训期间的基础工资，不应认定为专项培训用度。
    各地在履行进程中发明的问题，请及时讲演省法院民一庭或省劳动争议仲裁委员会办公室。
    第二十二条 劳动合同在《劳动合同法》施行后解除或者终止，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应以该法实施之日即2008年1月1日为界，对经济补偿的适用条件和计发年限予以分段审查计算。

    为依法妥当审理劳动争议案件，切实掩护劳动者和用人单位的合法权利，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)、《中华人民共和国劳动争议调停仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称《劳动合同法实施条例》) 等相关法律、法规和司法说明的规定，联合我省实际情形，制定本意见。
    第二十三条 用人单位实际支付劳动者的工资未明白辨别正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证实已支付的工资包括正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的畸形工作时间工资低于当地最低工资尺度或者计件工资中的劳动定额显著不公道的除外。
    用人单位不按《劳动合同法》与劳动者签订劳动合同，且以《劳动合同法实施条例》第五条、第六条规定为由请求与劳动者终止劳动关系的，不予支持。应当认定双方自用工之日起成立劳动关系。
    (二)患病或者非因工挂花，在划定的医疗期内的；
    本意见执行后，法律、行政法规和司法解释作出新规定的，从其规定。
    三、劳动合同的解除和终止
    用人单位解除或终止劳动合同，劳动者请求将用人单位加付给劳动者的抵偿金计入经济补偿的计发基数的，不予支持。
    第十三条 用人单位与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未按约定支付的，该竞业限制条款对劳动者不具备法律束缚力。
    第二十一条 劳动者到达法定退休年纪，劳动合同关系终止，劳动者主张用人单位支付经济补偿的，不予支持。
    第十六条 因劳动者本身不愿缴纳等不可归责于用人单位的原因，导致用人单位未为其缴纳或未足额缴纳社会保险费，或者未加入某项社会保险险种，劳动者要求解除劳动合同并主意用人单位支付经济弥补的，不予支撑。
    第二十八条 劳动者以其应休而未休年休假，请求用人单位按照其日工资收入的300％支付年休假工资报酬的，不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决。
    第六条 劳动合同期限届满，双方未续订劳动合同，但劳动者继承在用人单位工作的，用人单位应当在一个月内与劳动者续订书面劳动合同。劳动者经用人单位书面通知后不与用人单位续订劳动合同，用人单位依照《劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定请求与劳动者终止劳动关系的，应予支持。