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8.当老板跟开车
　　去年回老家，坐一个亲戚开的车。亲戚刚拿本没多久，属于实习司机。一道上马路又宽又直，司机的手却在不停地动，左一下右一下，车也在画龙，我坐在副座上，心里很缓和，系上保险带，嘴里话也少了，脚下直使劲，旁边车道上的车不停地在按喇叭，还好，最后终于平安达到。回忆十年前自己刚拿本时，已是老司机的弟弟坐我的车也提过同样问题，当时自己信念很足，基本不懂得坐车的人怎么会有这种感觉，现在刚才清楚。
　　总结自己开公司，也经常犯类似的错。政策朝令夕改，看见别的公司有什么新章程经常一拍脑门拿来就用，过段时间发现后果不好又推倒重来，弄得公司员工莫衷一是。原有的提成奖励方法有的已经很好，经过实践测验较为合理，员工也认可，偏偏听完什么专家讲座或看完某本管理书后，不经过三思而行并联合公司实际情况进行改革照搬照抄，立刻重新制定政策，结果会计抱怨不好操作，员工抱怨政策不公道，一通折腾后又改回原样。
　　当初常想，办公司和开车很像，老板就比如驾驶员，车在路上跑，只要在本车道的两条白线内就OK，不用时刻调整方向盘，否则司机累，乘客累，车还画龙易出危险，费劲不谄谀。同样办公司只有公司经营在可控范畴内不犯大错，政策就应稳定履行，坚持连贯性，让员工心里有底。小公司老板权利集于一身，缺乏监视，制订政策更应当警惕谨严，不然公司总在调整，员工缺少稳固感，不跑光才怪呢。想想当初Dengxp为什么许诺香港回归后体系50年不变。
1. 小公司如何留住骨干：
　　这些年物价上涨，费用上涨，公司利润却未涨多少。每个员工都希望工资大幅增加，但估计90%以上小公司无法做到这点。有时我这当老板的恨不得将公司门一关，自己拿着资金炒股或炒房，图个喧扰。虽说近几年由于给每个员工上5险1金，人均用度每月增加几百元，但员工并不领情，员工只算每月得手多少钱，至于公司的支出与己无关。
　　既然无法让所有人都满意，我就只满意公司20%的骨干。
　　首先发展骨干员工入股：我将公司股份买一送一，半价销售给骨干员工，五年内退股只退还本金，五年以上退股我三倍赎回。每年拿出利润的60%分红。反正有钱大家赚，但股东一旦做了对不起公司的事，加倍处分，由股金中扣除。这招还真好使，在近5年里没有一个股东离职，而且公司重点岗位都有股东，省了我不少精神。
　　为什么不白送骨干员工股份？其实我并不是在乎钱，主要是白给的东西别人不爱护，而且入股的钱又可作为押金，以防股东做出格的事，再说员工入股的钱不出5年即可通过火红收回，不投入哪来的产出啊
　12.避免当场做决定
　　影视作品，报纸播送里经常有这样的场景：领导干部现场办公或下基层访问，有国民大众扶老携幼涕泪滂沱地反应当地官员久拖未定的某些问题，领导同道大手一挥，无比冲动地叱责那些不作为的贪官贪吏，该免职的撤职，该法办的法办，几年解决不了的问题五分钟之内现场解决，真是皆大欢喜，爽！
　　当老板没多久，公司人员慢慢多起来，我的领导愿望也逐渐膨胀，常常脑袋一热手一挥解决问题。有一回，业务员甲向我投诉，另一个业务员乙恶性竞争抢他的客户，统一单生意成心报低价致应用户未从甲业务员处购买，公司也在利润上受到损失。我一听，非常赌气，这种极其自私的行动如何能够容忍，于是贴出告诉：此担生意，乙业务员不仅没有提成，而且通报批评，所有提成奖励归甲业务员。后来乙业务员反应激烈地找到我说该用户他已经跟了半年多，价格型号都基本谈妥，前些天有次他外出访问其他用户时该用户打电话到公司落实细节问题结果甲业务员接了电话，过后甲不仅未转告乙业务员，而且还让用户直接找甲业务员自己并承诺更多优惠，差点将生意搅黄。我听完后非常惊讶，怎么与甲说的完全不一样啊。后又找其他几个业务员核实，乙业务员说的基本属实。唉，通告已经张贴了，这可如何是好？于是一通补救并制定相应规章制度避免以后类似情况发生。过后反思：当初为什么不调查一下再做决定呢？如果乙业务员性情内向些没准不找我申辩直接开路走人了，这对公司损失更大而且公司其他员工又会有何主意呀。再回想最近经常疾速做出一些莽撞的决定，非常懊悔，看来官僚的口头禅：这个问题要考虑考虑研究研究确有其道理。过去的天子金口玉言，说的话不能随意改，今天的公司老板也不能不过脑子不全面调查随口做决定，否则每天朝令夕改威信尽失。
　　现在员工找我解决问题我一般都说：行，我知道了，等我查一下，几天之内给你回复。这样类似错误就很少发生了。看来做事不能只图一时畅快，要全面考虑，职位越高越应避免当场做出决定。要不怎么很多人感觉大公司办事反应慢，估计如果大公司反应都向个体户一样快很快大公司也就变成个体户了。
7.公司里的亲戚
　　这个问题，我只有教训，没有经验。还好，老婆工作单位一直不错，世界500强，对我的小公司没什么兴趣，因此公司刚成立时，我根据平时潜移默化的各类情况，决定尽量不必亲戚朋友。后来公司到一定规模时，本地一个长辈打来电话，说她儿子（也就是我表弟）毕业一年，在当地我们这个行业的一个小公司当业务员，收入不是很高，希望来北京发展。我这个亲戚家庭比较艰苦，其中一个孩子因为特别情况无法上班，而要来北京的这个表弟我原来见过，现在十八九岁，相称聪慧，当时想公司正缺人，用谁不是用，因而我爽直地批准了。
　　表弟刚来北京时，吃住都在我父母家，年青人和老年人生涯习惯不同，搞得我妈经常找我埋怨。过了一段时间，我将其安排到公司宿舍，算是解决了问题。表弟人很机警，又会来事，几个月时间就完全适应公司环境，而且在部门里业务完成的很好，提成总在前几名。后来我发现，表弟经常在公司里表白自己的特殊身份，对共事吆五喝六，公司其他员工反应很大。为此我找他谈过几次，他都表示一定矫正，不过收效不大。转瞬一年过去，表弟在这个行业里已经如鱼得水，龙飞凤舞。这时，表弟找我说他在老家有几个同窗，又聪明又牢靠，希望带过来一起在公司发展。我想这是好事啊，来吧，照单全收。麻烦开始了。
　　表弟和他的几个朋友吃住都在一起，相互之间只说故乡话，公司里除了我谁也听不懂。而且他们虽在不同部门，但被部门主管觉察他们相互勾搭挣黑钱。表弟非常聪明，他分布说公司股东之间有矛盾，他是我这一派的，让他的直接主管不要站错队，否则后患无限。公司不少员工真被他唬住了，过了一段时间，问题才反映到我这来。公司对待此类问题一向是第一次罚款忠告，第二次开革。我和表弟谈了一回，他拍胸脯表示毫不再犯类似错误。没过一个月，又有部门主管向我反映表弟的小团伙在干?活，而且不但不避讳其他员工，甚至勉励其他人一起干。我真的很难堪，再不论该养虎为患了，我还指望公司做强做大，让一起创业的股东老有所依呐。长痛不如短痛，一咬牙，我将表弟和他的小团伙陆续请出了公司。公司业务为此震动半年。
　　表弟靠着从公司带走的客户，现在还在这个行业做，每年也挣不少钱还买了车。
　　亲戚朋友能不用还是不用吧，否则最后亲戚朋友也没得做了。
　　曾经听过其他公司老总讲他在公司做大后如何看待亲戚。他的五六个亲戚在他创业时不计得失帮他干，做大后亲戚跟不上公司发展步调，且盘踞高位不好管理。这时，他采取牺牲钱财顾全亲情的方法：岁数大的给一笔钱帮其另外创业，岁数小的公司出钱送到国外留学并累赘所有开销，读成MBA后帮其再找工作从而顺利解决这一辣手问题，高！
一个小公司老板的日常管理，愿望能让创业的朋友学到东西
1. 小公司如何留住骨干：
2.关于授权
3.有的钱不能省
5.关于应聘
6.老板尽量唱红脸
7.公司里的亲戚
8.当老板和开车
9.按时发工资
10.学会说“不”
11.不要在公司内部奢望交朋友
12.避免当场做决定
13.政策的制定
14.矬子里拔将军
15.有些事件越透明越好
16.发劳保用品
17.财务轨制之签字与凭证
18.关于股份制，分红与年终奖
19.关于涨工资
20.充足应用科技手腕进行管理
21.从结果管理到进程管理
　　这句话放在90%的公司身上是对的，当然，如果您觉得自己是那剩下的10%，也不妨一试。
　　一般公司只要能保持个三五年，挣了点钱，老板就开始琢磨再干点什么。大部分人总觉得自己的行业不如别人的行业挣钱，很可怜，我就是其中一个（我觉得自己的阅历整个可编个小企业错误大全）。上世纪末，脑袋一热，开了个饭馆，从此恶运开始了。当初本人觉得自己销售方面颇有禀赋，开饭馆确定没问题。谁知这该死的饭馆光有销售根本不行，做的不好吃别人最多只来一次。本人不好吃喝，也没耐烦和大厨琢磨新菜。而且开饭馆不光进货结账，卫生防疫，工商公共安全专家样样要跟上，起早贪黑累的要死，跟开公司不一个路数，本人切实没耐心，找了个公司部门经理去负责，管得乌烟瘴气，半年赔了几十万，关门了事。现在谁再跟我提开饭馆我跟谁急，去饭馆吃饭行，别的一律免谈。
　　如各位有兴趣要开饭馆，一定先想明白以下几点：
　　A: 你是否能起早贪黑吃得了苦
　　B: 如是接别人转让的饭馆搞明白上家为何转让（不可只听一面之辞，一定在该饭馆蹲两天）
　　C: 饭馆房钱，人员开销等费用核到每天每张桌子是多少钱，饭馆定位，面向什么档次客户，一天能翻几回台，均匀每桌花费多少，毛利率多少，是否能赚回来（一定要掰着手指头算好，不行连脚趾头一块上，否则赔死你）。
　　D: 邻近的工商，卫生，公共安全专家，地痞流氓你是否搞得定。
　　E: 泊车问题。
　　F: 找大厨。找着后如何管理，是后厨承包还是流水提成？
　　G: 你老婆是否乐意做采购或找个向你老婆一样对你忠心的人做洽购。
　　H: 饭馆服务员可得管吃管住，而且工资近期增加很快，估算要留出富饶。计算不好你就只能盘剥你自己外加你爸你妈你老婆。
　　I：……还有N多问题本人想吧。
　　据我的经验，饭馆和美容美发都不好干，只要看看报纸上转让信息就知道，基本就这两个行业。
　　另：本人的副业还曾有过服装，节电设备等，都没挣到钱。
自己比较愧疚，从未在至公司待过，也未体系地接收过管理培训。刚毕业时虽进入大部委工作两年，惋惜职务太低，没学到真理。一说起管理，总感觉别人讲得有条有理，就似乎武侠小说里的名门正直，而自己则是街头打群架的小混混出生，没有实践，只有教训。有时感到胜利是不能够复制的而过错则是可以反复的。比方大家就算知晓了微软运行的每一个步骤也不可能成为另一个比尔盖茨，但若有人像我本来一样不器重财务管理十有八九公司在钱财上会有丧失。
　　在随后一段时间内，我会把自己的教训教训逐渐列出，想到哪写哪吧。不过各位新创业的朋友读过我的文章后估计还会犯同样的错误，只是希望大家犯的错误小点，过程短点，究竟在岸上看过一百遍游泳教养片下水后还得喝点水。
17.财务制度之签字与凭证
　　几年前的一天，我正在座位上改广告稿，忽听到财务室传来争吵的声音，不一会，出纳小丽与业务员小马酡颜脖子粗地走到我跟前。小马说：
　　“上周五我把一张三千元的支票交给小丽，今天会计又让我交货款，我说交给小丽了，可小丽不否认。”
　　小丽冤屈地直掉眼泪：“我根本就没收到那张支票，我刚翻遍了所有的票夹，又查了银行对账单，根本就没有。”
　　小马说：“我明明放到小丽桌上，怎么会不呢!”
　　小丽说：“经理您可以问问财务室的人，他们都能证实我绝对没收过小马的支票。”
　　一场糊涂官司，吵得我头都大了。
　　我说：“再去财务室细心找找，墙角柜子后面桌子低下都翻翻。”
　　10分钟后，财务室传来一阵欢呼，支票从两张桌子的夹缝中找到了。
　　这件事对我触动很大，财物流程还有破绽，万一这张支票找不到，算谁的义务？真让我断定，我也无奈决议。始终以来，公司对现金的治理比拟严厉，凡业务员交回现金，都由当班出纳现场收好并验明真伪，而后开具现金收据交给业务员，收据上写明金额，交款人，客户名称，日期并由交款人签字确认。业务员将收据的一联交给会计做账，会计天天依据现金收据对公司现金结存进行清点。现金方面这些年从未出过错误。但对支票的管理绝对松散，个别就是由业务员交给当班出纳完事。
　　在这件事产生以后，公司立刻修改流程，划定凡当班出纳收到业务员交回的支票后，必须在业务员工作单上签字确认，而业务员当时也须在工作单上注明所交支票的支票号及金额，如有纠纷，随时备查，这样一环套一环，责任明确了，就很难再发生相似纠纷了。
　　总结这些年的教训，我觉得办公司，财务制度一定要健全并被严格执行，公司大了，人员素质错落不齐，如果财务制度上有漏洞，未免有人会加以利用并非法得利，这样不仅公司利益受到损失，而且起了一个坏的带头作用，其他员工会认为自己不利用公司财务漏洞相对来说就是吃亏，如斯下去公司风尚越来越坏，老板到时哭都来不急了。千里长堤溃于蚁穴，任何小的财务漏洞都应予以填补。同时，原始凭证亦极为主要，好头脑不如烂笔头，谁也不可能记住半年一年前每一笔花销的细节，而一张规范的原始凭证正好可以补充这一点。财务制度及标准自有他的道理，有时看起来连老板的自在也限度了，但财务人员是否配齐，财务制度是否健全恰是做企业和干个体户的重要差别之一，当我们从单干或夫妻店发展到三五个人的时候，这一环节是无论如何也绕不过去的。可惜当初自己比较笨拙不懂这些，也没有过来人给我指导迷津，所以创业之初我走了不少弯路，要不早发财了。
详细剖析如下：
　5.关于招聘
　　这些年没少招聘，几年前最多时我一下战书面试五六十人。刚开始没有经验，每回招人都找最好的，工资一千多的售后服务岗位经常招名牌大学本科生，英语过四级。后来发现，招来人根本留不住。原来简略工作的岗位中专生完全可以胜任，找个本科生双方都分歧适，只是在写公司简介时便利吹牛。另外口试时应聘人员说的话不可全信，有时对方刚失去工作后比较失踪，为得到新工作，他们什么都敢承诺。某次公司招聘商务，岗位工资定为两千左右，一个女孩投简历面试，本科学历，3年工作经验，上份工作工资在两千五，我问她这次工资比上份工作工资低，是否接受。她绝不犹豫表现没问题。由于她比较合适商务职位，我就录用了她。半个月后，前任商务和她交接完离职后第二天她也离职，理由竟然是工资低，搞得公司异常被动。再次招聘我招了个原工资一千五百元的女孩，现在还在该岗位，岂但干得好，而且对工资也很满意。大部分人对待新工作职位及待遇都是只能上不能下，能上能下的人太少了，Dengxp应该算一个。
　　招人的经验是：宁肯漏过一千，不可错招一个（源于历史上某个著名人物语录）。据我的经验，公司招聘如低一档用人，高一档发工资效果比较好（也就是招三流的人才，干二流的工作，发一流的工资。当然，以上一流三流都是相对的）。招聘时应不嫌麻烦，仔细核查应聘人员身份。去年我公司持续发生两起新员工携款叛逃事件，打电话找人时对方有恃无恐：反正我应聘时的身份证学历证家庭住址都是假的，几千块钱pol.ice都无论。别说pol.ice还真不管。现在招聘，本地人公司都逐一核实，外埠人一律要有本地人担保，平心而论者一概不要。从此再无类似情况发生。
　　对于下岗职工我个人有一定成见。大部分下岗职工，特别是岁数稍大的国营单位下岗职工基本上怨气冲天，觉得社会对他不公，而且把不满情绪及原单位的种种不良习惯都带到新公司，觉得公司给他什么福利都是应该的，别人都欠他的，很难融入新公司，踏实肯干的占少一部分。或许私营企业不适合下岗职工吧。此外亲戚朋友能少用就少用吧，这个话题以后我还将波及。
13.政策的制定
　　经由几年的尽力，公司终于拿到某个有名品牌在北京的代办权，我十分兴奋。为完成该品牌在北京全年的销售任务，公司召开销售会议，在会上，我具体给销售部每个员工布置了任务，订好全年的销售目的。
　　三个月过去了，公司代理品牌的销量未能达到年初制定的季度销售目标，什么原因呢？公司整体销售不错呀，只是所销售产品品牌比较分散，岂非是业务员不善于销售主打产品？销售培训没跟上？
　　偶然听到业务员之间的对话让我解开了谜团。
　　放工后，我正筹备走，听到门外两个业务员在聊天.
　　甲业务员：“今天你卖得不错呀，一单就走了5万多。哎你为什么不推咱主打产品呀？”
　　乙业务员：“顾客用惯了另一个牌子，再说卖那一个牌子利润多500元，我的提成不也能多一百多吗。”
　　原来如此。按说乙业务员不仅是公司骨干而且还是公司小股东，他尚且如此，更别说其他业务员了。
　　我检查了半天，错误还在我。卖主打产品虽说有时眼前利润可能稍小，但如果考虑售后服务成本及完成任务后厂家的各种促销支持还是利大于弊的，症结是这些员工并不关怀，他们只关心自己的收益，毕竟人的本性是自私的（呵呵，不符合主旋律，不协调），还是公司的销售政策没定好。
　　第二天，我重新制定了销售嘉奖政策，向主打产品倾斜，凡销售主打产品不光有利润提成，还有流水提成，而且每季度如完不成主打产品流水任务将影响该季度的季度奖。政策一改，吹糠见米，当年第二季度主打产品销量顺利完成。
　　正常来说，公司员工的利益与公司老板的利益是不一致的，二者之间经常会有抵触。指望公司员工就义个人利益去玉成公司好处基本上是天方夜谭。但老板有老板的上风，老板是公司政策的制定者，他可以应用人趋利避害的本性制定政策，将公司员工利益尽量与公司利益同一起来，让二者一荣俱荣，一损俱损。这样根本不需要做思维工作，员工自己就朝着老板生机的方向使劲了。就像古代大禹治水一样，劝导为主，梗塞为辅。一个理智的政策必须合乎人的天性，所有那些假大空的舆论都应该被摒弃。有些引导（包含我原来就常常想少发奖金，多给员工讲人生哲理）在台上给员工做讲演大情理一套一套，说的话有时自己都不信，现在谁比谁傻呀，无利可图，政策不对头再讲大道理也没用。上个世纪乡村实施土地承包制改造，一包就灵，归根到底还是由于政策终于契合了人的本性。
　14.矬子里拔将军
　　公司销售部很长一段时间没有主管，十几个业务员都由我来管，不是我不想设立主管，而是觉得部门里几个骨干能力差未几，没有特殊凸起的，并且由于行业的制约及所制定的销售政策决定了每个业务员基本上都是单打独斗，互相之间合作很少，日子长了大家都变得比较自私。而其他员工能力与骨干员工比差的比较多，流动性也比较大，因此销售部无部门负责人。
　　于是每天我除了与其余几个部门经理沟通外还得对销售部十来个人事无巨细进行管理，烦逝世我了。销售部有事与其他部门和谐时因为本部门无主管，其他部门经理常常不买账。位置错误等呀，于是又来找我，唉。
　　实在难以忍受，矬子里拔将军也得提携一个销售部主管。
　　于是制定选拔标准，再根据业绩，能力，与其他同事相处是否融洽等考核，终于选出了一个主管，虽然不是很理想，一边干一边造就吧。
　　一年过去了，主管并不十分出彩，但日常事务倒也管得语无伦次。原来公司到货时需要装车，销售部公共区域卫生需要扫除，节假日值班部署等头疼的事都须要我亲身去指派，有时还得又唱红脸又唱黑脸。现在好了，有主管了，既然每月多拿几百元岗位津贴当然就得承当更多责任，食君俸禄为君分忧吗，我只要找到销售主管，让他支配就行了。此外如接洽厂家支配新产品培训，与其他部门调和等工作我都交给销售主管去做，一年也未出什么大错。看来有个平常的主管也比没有强呀。人的才能不是生成的，就像蜜蜂一样，刚诞生时大家都一样，只要从小喂它蜂王浆，按蜂王培育，它就能成长为蜂王。
18.对于股份制，分成与年初奖
　　各公司搞股份制方法是不一样的。上市公司的股价怎样计算怎么转让我也不太明白，估计大家都得考虑公司固定资产，流动资金，年盈利能力，无形资产，市盈率，负债率等几方面吧。
　　我公司员工入股，什么无形资产，市盈率等都未计算在内，老板让利，员工实真实                  未审在得到实惠。我们只算公司的净资产。每年年底会计出张报表，列清楚公司的固定资产，流动资金，应收敷衍，待摊折旧，当年利润，费用税金等等，明明白白，对于希望入股的骨干员工全体公然。因为平常员工对我十分信任，大部分人连报表看都不看，只要明白公司净资产值多少钱，投资入股后每年大略的分红比例和增值比例就满意了。当然正规的方法应该让第三方会计师事务所进行资产评估并出具呈文，但员工都认为没必要我也就乐得费事。员工入股后，公司给每个人一张收据，写明白该员工出资金额，再与每个股东签订一份入股协议，写清晰员工实际出资金额，占公司总股份百分比，每年分红计划，双方权利责任，退股方法等等，双方签字盖章，各留一份，一切OK。至于五年后如员工想要退股，我们定的是或者按当时公司净资产计算股价赎回，或者按员工实际投资额的三倍赎回。现在公司第一批股东入股时间早已超过五年了，由于公司发展不错，还未发生退股现象。
　　入股时我发现一个现象：销售部员工入股最积极，财务部员工入股最消极。这大概与两个部门员工日常工作性质与看问题方法有关吧。销售人员做事老是比较积极激动，容易只留神事情有利的一面，疏忽不利的一面。财务人员做事比较谨慎，看问题轻易忽视积极的一面，只看到消极的一面。所以在公司每当做重大决定时我经常同时听取这两个部门的看法，并在不赞成见当中衡量协调。
　　蒙牛老板牛根生说的好：财聚人散，财散人聚。将公司股份分一部分给员工不仅留住了人才，而且还能激励员工更好地为公司工作，因为给员工股份的同时也赋予了员工相应的责任，当老板将公司50%以上股份分给公司员工时他一定感觉到肩上的担子轻了不止50%，每年他就能脚踏实地地陪家人放松度假去了。其实公司老板控股并不一定要占公司50%以上股份，如果其他小股东每人所占公司股份比例都不到5%那老板股份只要占到公司总股份的20%至30%就已经是公司绝对大股东了，当老板总不至于当到公司所有小股东都团结起来发对你吧。
　　头些年我每年将公司当年盈利的30%用于分红，虽然总数不少，但对于小股东来说，有些不疼不痒。近两年听取高人倡议，一方面公司自有资金目前足够支持日常运行，另一方面最近通货膨胀率太高，我索性将年底分红的比例