一个小公司老板的日常治理，盼望能让创业的友人学到货色

陈洛一1

3.有的钱不能省
5.关于招聘
6.老板尽量唱红脸
7.公司里的亲戚
8.当老板和开车
9.按时发工资
10.学会说“不”
11.不要在公司内部奢望交朋友
12.避免当场做决定
13.政策的制定
14.矬子里拔将军
15.有些事件越透明越好
16.发劳保用品
17.财务制度之签字与凭证
18.关于股份制，分红与年终奖
19.关于涨工资
20.充分运用科技手段进行管理
21.从结果管理到进程管理
　19.关于涨工资
　　想起这个问题我就头疼，这两年物价上涨厉害，通货膨胀率很高，垄断行业及国家公务员纷纷声势浩大地涨工资，公司员工也不时谈论纷纷，经常问我：“老板，咱什么时候涨工资呀。”
　　我也想给大家涨工资，但咱们所在行业销售的产品偏偏每年都在不停地降价，利润空间越来越薄，而且由于需要给每个员工上五险一金，公司的用人成本每人每年比几年前增加了近万元，只不过增长的部分没发到员工手里，一般员工看不见。唉，地主家里也没有余粮啊。
　　管理书上经常说：要给员工建立弘远理想，创造发展空间，制定个人职业规划，分析公司现状及久远规划，激励团队精力，激发员工士气。通过这些年的实践，我发现要完善做到以上几点真的很难，我自己就不善言辞，给员工做报告更不是我的长项。再说光有精神力气缺乏物资奖励管得了一时管不了一世。涨工资的问题不可回避。
　　除股东外的大部分普通员工对于公司的经营窘境并不感兴致，员工认为公司经营不好是老板没本领，我的工资该涨还得涨，如果涨不到我满足的水平，那么我就用脚投票，只要找到比现在收入高的职位就拜拜走人。
　　既然这个问题躲避不了，就得主意解决。根据二八法令，公司80%的利润都是由20%的骨干员工发明的，因此公司的重要问题就是留住这20%的骨干员工。给20%的员工涨工资公司还是负担得起。另外80%的一般员工工资根据工作年限适当调整，多做思维工作，如果还不行就所有随缘吧。通过近几年的情况看，85%的骨干员工比较稳定，公司经营没有发生大的曲折。
　　公司有一个部门，一共有三名员工：张师傅，王师傅，李师傅。来公司前三人全是国营单位下岗职工，其中张师傅来公司六七年了，比较踏实肯干，王师傅来公司四五年，中规中矩，李师傅来公司两年，工作中有时爱偷勤，经常发牢骚。这天，李师傅找我说：“经理，我们部门工资良久没涨了，师傅们平常工作都很辛苦，您看是不是意思意思，工资往上涨涨，要不该影响工作踊跃性了。我跟几位师傅共计了一下，想找个时间和您一块开个会探讨一下。”
　　我一听，明白了，这李师傅私下准做好了部门其他人工作，想要一起向我发难呢。此风不可长，否则公司人人都学他岂不乱套了，再说该部门平均工资在同行业里已高于平均水平。于是我回答道：
　　“这两天我很忙，要不后天下班咱们开个会吧。”
　　“好嘞。”李师傅笑了。
　　第二天，我找了个机遇将张师傅叫进办公室，先聊了聊家常，对他的日常工作予以肯定，然后对他说鉴于他工作一向比较努力，从下月起每季度给他单独增发一部分季度奖，但这额定奖励只有他一人有，希望他保密，最后问他对该部门现有工资的见解。他说：
　　“经理，实在我认为现有工资也差不多了，当然对工龄长的老员工略微有点低，你给我涨了季度奖后我就很满意了。我保障好好干！”
　　下昼快下班时，我又将王师傅叫进了办公室。同样，先聊了会家常，然后我对王师傅说：
　　“今年公司盈利方面比较艰苦，可能临时无法都涨工资。因为业务量降落，你们部分估量很快须要精简一个人，另外两个人会比较忙一些，公司在年初奖上会有所斟酌，对留下的二人恰当增添。你对此有什么好的倡议？”
　　王师傅考虑了下说：“经理，我明白了。我觉得目前的工资还行，涨工资的事等公司利润增加时您做作会考虑。我没的说，该怎么干还怎么干。”
　　第三天放工时，会议如期举办。
　　首先，李师傅先发言：“经理，我们三个师傅商量了下，都觉得目前的工资程度比较低，公司是不是考虑给涨涨，要不该影响大家工作积极性，这不对公司也不好吗。”
　　我说：“目前的你们部门的工资在同行业里已经算比较高的，今年市场环境不好，公司正在调整，又上了新的名目，估计利润会比去年少一些，希望大家战胜一下，等公司利润增加后大家工资都会增加。”
　　李师傅很不兴奋：“经理，公司利润的事是公司经理考虑的事，跟我们没关系。一个公司利润降低是老板没本事，员工工资不应受影响，该涨还得涨。再说我们出来打工不就图个挣钱吗，发多少钱我们就干多少活，是不是二位师傅？”李师傅转头问其他人。
　　张师傅和王师傅什么表情也不，一言不发。
　　会议又进行了二十分钟，基本是我说明几句，李师傅大方激动几句。忽然，张师傅说：“经理，我想起来了，还一个活今天必须干完，我得马上走。”
　　“行，辛苦了，您去吧。”我答复。
　　“经理，”王师傅趁机也说：“我闹肚子，得去上个厕所。”
　　“去吧，去吧，上厕所能不批吗。”我说到。
　　一霎时，除我之外，只剩下目瞪口呆的李师傅坐在会议桌前。
　9.按时发工资
　　其实这一条是当老板最基本的素质。估计每一个老板都不会反对这一点（至少在口头上不会反对），但实际情况是很多公司做不到这一点。
　　公司在日常运营时，会经常碰到资金紧张的情况，好比月底或年底压一批货从厂家拿个高额折扣，唱工程甲方押着工程款未能及时支付，银行贷款到期需即时偿还等等，所有这一切对于老板来说都是未能及时发工资的充足理由。老板一般想：又不是不发工资，只不过轻微晚几天，公司资金紧张，员工应该理解。实在情况是：无论任何理由，对于不按时足额发工资，员工都无法懂得。员工的工资不是老板犒赏的，而是他辛劳所得，没准他正等着到日子拿工资交房租，还月供或支付孩子的膏火。未能及时领到工资员工可能马上就会见临生存问题。畸形情况下，老板兜里的钱总比员工活分些，所以老板经常想当然以为员工晚拿几天工资不要紧。
　　那么如果遇到资金缓和时该怎么办？一般情形下，做生意实事求是吧，有多少本挣多少利，不行就找银行贷款。如果银行贷不到款，也可公司内部或亲戚友人之间集资，讲明用钱的处所，谈好借款期及本钱，大部门员工对于公司有掌握的业务还是乐意参加的。到月底真实                  未审发不出工资，如果公司还想持续做下去，老板还是先从自己做起把私租金拿出来吧，还不够把屋子车子先典当了，资金周转过来再赎回。
　　拖欠工资这事有点像吸毒，有一回就会有第二回，只要资金一紧张老板就会用拖欠员工工资来缓解，结果员工对公司和老板的信任无影无踪。调查表明，员工对于公司最无法容忍的就是拖欠工资，这也经常是某些企业人员流动的最重要因素。
2.对于受权
　　记得公司刚有十几个人的时候，全公司我最忙，时常同时接两三个销售电话，还得部署送货，结账，进货，每天来得最早，走得最晚。一次我弟弟到公司，看了半天，发表感叹说：“哥我怎么觉得你在赡养公司所有人哪？”我当时还挺骄傲。结果公司四五年也发展不大，一直十几个人，而且公司员工感到备受压制，无发展空间。后来终于清楚该放权就得放权，哪怕员工只能做到你的70%。有时候真焦急啊，明明能谈下的客户销售人员就是差那么一点谈不下来，巴不得立刻自己冲上去，该忍还得忍，要不手下员工如何提高。
　　小公司发展过程中15人是个坎，50人是个坎，200人又是个坎，管理方法不改良，一般无法进一步发展。老板事事亲力亲为的公司，很难过15人。一个人能力强，可直接收理七八个人，能力一般，则只能直接领导四五个人。各个国家效率最高的部门就是军队，看看部队的组织构造：一个班十一二个人，除班长外还有一个副班长，三个班一个排，三个排一个连，以此类推。团长管一千多人，可能只意识其中百十来人。团长看见某个士兵有问题，绝对不会骂士兵，他只会骂士兵所在营的营长，营长则再骂连长，一级管理一级，最后班长把该士兵剥皮了事。所以军队只管有千军万马，仍然能做到令行制止。
　　现在客户找我买东西，我经常说：“哎呀真对不起，价格我不知道，我给您先容个销售人员，我让他跟您联系吧。”
3.有的钱不能省
　　刚创业时也就一两个人，自己销售，进货，维修，跑银行。当时没有注册资金，借朋友的营业执照。自己到外面学习了几个月会计就开始瞎做报表。月底到税务局报税，报表一交，专管员看了两眼，开始问问题。问的问题我根本不明白，更别说回答了。专管员一脸不高兴，问：“你懂不懂？”。我陪着笑容：“不懂，不懂。”“不懂你来干嘛。换个懂的来。”“好，好，下次一定换个懂的来。”下个月我又瞎做了张报表去税务局报税。专管员显然对我又印象：“怎么又你来了？”我只好顺嘴胡编:“会计怀孕来不了，只好我来。”。“！” 。第二天我就找了个会计公司，一月300元钱，以后再不自己跑税务局了。一直到公司十几个人，我依然让会计公司做账，公司只有一个出纳，没有专职会计和库管。随后几年业务开展的不错，没少挣钱，可年底公司帐上资金却没增多少。后来我发现公司只要一过十个人，老板一人根本看不过来，整个公司就像个筛子一样，到处都是洞，能剩下钱才怪。指望公司员工都是焦裕禄和雷锋，门都没有，哪怕提成给员工70%，他还会惦念剩下的30%，傻瓜才不贪污。只有制度健全，让心数不正的人无懈可击，才能管好公司。感激我现在的会计，工作极为负责。下辈子再办公司，公司只要有4个人，一定是一个老板，一个会计，一个出纳，一个库管，打死再不省那点钱了。

6.老板尽量唱红脸
　　每天公司里总有很多事发生，有的应该表扬，有的应该批评。批评和表扬到底该由谁来执行呢？
　　刚干公司时，找不着当老板的感觉，素常又最烦管人，所以员工有什么问题我很少说。结果公司员工自在涣散，谁也不服谁，工作无法发展。后来觉得再这样下去着实不行，于是开始板起脸管人，这下新的问题又出来了，公司里简直所有的矛盾都集中到我和公司员工之间，常常有员工当面与我实践长短曲直，这老板当的真愁闷，而我又其实不想当一个声色俱厉的管理者。后来与日本企业接触多了，发明不少神秘。日本公司总经理很少骂公司普通员工，对公司底层员工可和气了，但他常常当着员工的面申斥公司中层干部，而普通员工犯错误则由该员工的直接领导负责处理，当然月底发工资时总经理心里可不含混，这样公司不仅管理得语无伦次，而且员工心里也比较均衡。
　　他山之石能够工玉，说干就干，咱公司不大，好歹也有几个主管。于是开会明白职责，谁的手下出问题谁本人处置，别什么问题都往我这推。平凡我普通只表彰好人好事，激励为主，而主管本身出错时我也很少当众批驳，通常是暗里交换。时间不长，公司管理顺畅了，我在公司里的形象也大为改观，员工更尊重我了。
　　有时觉得，老板对于公司有点像古代皇帝对于国家。如果皇帝很英明而大臣很昏庸，老百姓通常觉得国度还是有愿望的，大不了清君侧，换个大臣了事。而如果皇帝很昏庸，则老庶民通常觉得这个国家没盼望了，开始琢磨造反改朝换代。咱当老板总不能让公司员工揭竿而起或用脚表态一走了之吧，既然主管和部门经理享受着公司岗位津贴当然应该为老板分忧，该唱黑脸作恶人时就应该仁不让，而老板一般应保持一个超然的态度，置身于事件之外，傍观者清吗。不过部门经理需要支持时，只要不是准则性错误，我通常立场赫然予以支持。
10.学会说“不”
　　中国人好面子，“不”字很难说出口，而老板又是公司的最后一道关口，有时不得不拉下脸说“不”。
　　我们公司有规定，公司的钱一律不借个人，当然，特殊情况员工可以预付部分工资。前两年，公司一个骨干员工找我聊天，他问：“如果公司里一个员工，对公司贡献是其他人的好几倍，公司会不会借钱给他？”对这个问题我真的很犹豫，想了半天，我说：“公司有规定，公司的钱一律不借个人。”他还不情愿，又问：“对骨干员工也这样？”。我说：“对所有人公司厚此薄彼，骨干员工工资奖金可以多发，可以优惠前提入股，但对于这项规定谁也不能例外。”随后我问他是不是自己要借钱，他否认说要买房子想借三十万。我很奇异，买房可找银行贷款呀，这个员工说找银行贷款要付利息和手续费，想着找公司借钱可以不付利息了。后来我了解到他已经有一套住房想着再买一套住房等升值挣钱呢。一年后，该员工因为其他原因离职了。想想当初要是借钱给他，此时还真不好要回来。拒绝过一回，以后类似情况就利益理了。这些年，公司包含我在内的所有股东买房钱不够都是找银行贷款，没人借用公司流动资金。想想公司再有钱又怎能代替银行的功效。
　　有时公司的不少规定都有特殊情况，但在原则问题上老板一定站稳态度，规定眼前人人平等，所谓不患多寡患不公，没有不透风的墙，只要开了先例以后其他员工就不好管了。近些年媒体上不是一直嚷嚷要法制不要人治，一定有他的道理。当老板该说“不”时就说“不”，无论对谁，虽然当时被人骂难熬难过一下总比公司歇菜好受一辈子强，有很多公司就因为老板抹不开面子盲目给别人担保或随便借款给人结果最后自己公司倒闭了。当老板不对自己的公司负责别人是不会为你着想的。
1. 小公司如何留住骨干：
　　这些年物价上涨，费用上涨，公司利润却未涨多少。每个员工都希望工资大幅增加，但估计90%以上小公司无法做到这点。有时我这当老板的恨不得将公司门一关，自己拿着资金炒股或炒房，图个喧扰。虽说近几年由于给每个员工上5险1金，人均费用每月增加几百元，但员工并不领情，员工只算每月到手多少钱，至于公司的支出与己无关。
　　既然无法让所有人都满意，我就只知足公司20%的骨干。
　　首先发展骨干员工入股：我将公司股份买一送一，半价销售给骨干员工，五年内退股只退还本金，五年以上退股我三倍赎回。每年拿出利润的60%分红。反正有钱大家赚，但股东一旦做了对不起公司的事，加倍处分，由股金中扣除。这招还真好使，在近5年里没有一个股东离职，而且公司重点岗位都有股东，省了我不少精神。
　　为什么不白送骨干员工股份？其实我并不是在乎钱，主要是白给的东西别人不爱护，而且入股的钱又可作为押金，以防股东做出格的事，再说员工入股的钱不出5年即可通过火红收回，不投入哪来的产出啊
1. 小公司如何留住骨干：
2.关于授权
　5.关于招聘
　　这些年没少招聘，几年前最多时我一下战书面试五六十人。刚开始没有经验，每回招人都找最好的，工资一千多的售后服务岗位经常招名牌大学本科生，英语过四级。后来发现，招来人根本留不住。原来简略工作的岗位中专生完全可以胜任，找个本科生双方都分歧适，只是在写公司简介时便利吹牛。另外面试时应聘人员说的话不可全信，有时对方刚失去工作后比较失踪，为得到新工作，他们什么都敢承诺。某次公司招聘商务，岗位工资定为两千左右，一个女孩投简历口试，本科学历，3年工作经验，上份工作工资在两千五，我问她这次工资比上份工作工资低，是否接受。她绝不犹豫表示没问题。由于她比较适合商务职位，我就录用了她。半个月后，前任商务和她交接完离职后第二天她也离职，理由竟然是工资低，搞得公司非常被动。再次招聘我招了个原工资一千五百元的女孩，现在还在该岗位，不但干得好，而且对工资也很满意。大部分人对待新工作职位及待遇都是只能上不能下，能上能下的人太少了，Dengxp应该算一个。
　　招人的经验是：宁肯漏过一千，不可错招一个（源于历史上某个有名人物语录）。据我的经验，公司招聘如低一档用人，高一档发工资后果比较好（也就是招三流的人才，干二流的工作，发一流的工资。当然，以上一流三流都是相对的）。招聘时应不嫌麻烦，细心核查应聘人员身份。去年我公司持续发生两起新员工携款叛逃事件，打电话找人时对方有恃无恐：反正我应聘时的身份证学历证家庭住址都是假的，几千块钱pol.ice都无论。别说pol.ice还真不论。现在招聘，本地人公司都逐一核实，当地人一律要有本地人担保，平心而论者一概不要。从此再无类似情况发生。
　　对于下岗职工我个人有一定成见。大部分下岗职工，特别是岁数稍大的国营单位下岗职工基本上怨气冲天，觉得社会对他不公，而且把不满情绪及原单位的种种不良习惯都带到新公司，觉得公司给他什么福利都是应该的，别人都欠他的，很难融入新公司，踏实肯干的占少一部分。大略私营企业不合适下岗职工吧。此外亲戚朋友能少用就少用吧，这个话题以后我还将涉及。
　20.充分运用科技手段进行管理
　　古代科技一日千里，解决了不少管理上的困难。
　　公司刚成立时，上下班考勤是靠考勤员来记载的，但这存在许多问题：首先，无法保证考勤员自己每天按时高低班，其次，考勤员请假时公司没人接替负责记载考勤，再者考勤员与公司其他员工关联有近有远，谁也不能保证考勤员一年365日每天公平忘我。
　　九十年代后期，打卡钟逐渐遍及，公司也购买了一个打卡钟，放在公司门口，员工上班或下班时拿自己的考勤卡在打卡钟上打印个时间，月底人事部一统计了如指掌。可随后马上出现了代打卡现象，关系好的员工互相帮忙代打卡，虽然公司每回抓着代打卡的都会重罚，但仍屡禁不止。
　　进入新世纪指纹技巧匆匆成熟，公司只花多少百元买了一个指纹考勤机就彻底解决了以上问题。
　　到目前为止，公司还未发生员工相互借手指头帮忙输入指纹的现象。
　　跟着公司销售网点逐渐增多，办公地点越来越疏散，管理起来也日渐麻烦。有时某种商品甲门市积压半年卖不出去，乙门市接着用户订单又重新进货，门市之间信息相互沟通不畅。
　　四五年前，公司花重金购买了网络版财务软件，使公司各门市，北京总公司与本地分公司之间做到了实时沟通。公司所有库存商品高深莫测，每个业务员的每笔业务随时可查，应收敷衍账款明明白白，各类报表随要随有，我再也不必老问会计：现在库存多少？账上还剩多少钱？某某某这月销售额多少了？只要有台能上网的电脑，无论何时何地，动着手指头，我所需要的数据立刻就会涌现在眼前。
　　最近为了提高售后服务部门接电话的品质，减少与客户的纠纷，公司在团体电话上加装了录音卡，每天所有的呼入呼出电话全部录音，售后服务部门的客服人员按期开会听电话录音，剖析每人接电话的优毛病，大家一起讨论提高。过了一段时间，我发现不仅客服人员接电话水平有所提高，而且公司电话费也节省不少，大概电话一录音员工不好心思再用公司电话打私家电话了吧，真是两全其美。
　　应用科技手腕管理公司，不仅效力大为进步，而且能尽量防止各种人为因素所引起的偏差。现在人工成本越来越高，购置进步装备取代人来实现工作对公司来说是个节俭本钱的好方式。

8.当老板和开车
　　去年回老家，坐一个亲戚开的车。亲戚刚拿本没多久，属于实习司机。一道上马路又宽又直，司机的手却在不停地动，左一下右一下，车也在画龙，我坐在副座上，心里很紧张，系上安全带，嘴里话也少了，脚下直使劲，旁边车道上的车不停地在按喇叭，还好，最后终于安全达到。回想十年前自己刚拿本时，已是老司机的弟弟坐我的车也提过同样问题，当时自己信念很足，根本不理解坐车的人怎么会有这种感觉，现在刚才明白。
　　总结自己开公司，也经常犯类似的错。政策朝令夕改，看见别的公司有什么新章程常常一拍脑门拿来就用，过段时间发现效果不好又推倒重来，弄得公司员工莫衷一是。原有的提成奖励方法有的已经很好，经过实际测验较为合理，员工也认可，偏偏听完什么专家讲座或看完某本管理书后，不经过三思而行并联合公司实际情况进行改革照搬照抄，立刻重新制定政策，结果会计抱怨不好操作，员工抱怨政策不公道，一通折腾后又改回原样。
　　当初常想，办公司跟开车很像，老板就比如驾驶员，车在路上跑，只有在本车道的两条白线内就OK，不用时刻调整方向盘，否则司机累，乘客累，车还画龙易出危险，费劲不谄谀。同样办公司只要公司经营在可控范畴内不犯大错，政策就应稳定履行，坚持连贯性，让员工心里有底。小公司老板权利集于一身，缺乏监视，制订政策更应当警惕谨严，不然公司总在调剂，员工缺少稳固感，不跑光才怪呢。想想当初Dengxp为什么许诺香港回归后体系50年不变。
18.关于股份制，分红与年终奖
　　各公司搞股份制方法是不一样的。上市公司的股价怎样计算怎样转让我也不太明白，估计大家都得考虑公司固定资产，流动资金，年盈利能力，无形资产，市盈率，负债率等几方面吧。
　　我公司员工入股，什么无形资产，市盈率等都未计算在内，老板让利，员工实实在在得到实惠。我们只算公司的净资产。每年年底会计出张报表，列清楚公司的固定资产，流动资金，应收应付，待摊折旧，当年利润，费用税金等等，明明白白，对于希望入股的骨干员工全体公开。因为平常员工对我非常信任，大部分人连报表看都不看，只要明白公司净资产值多少钱，投资入股后每年或许的分红比例和增值比例就满意了。当然正规的方法应该让第三方会计师事务所进行资产评估并出具讲演，但员工都认为没必要我也就乐得费事。员工入股后，公司给每个人一张收据，写清晰该员工出资金额，再与每个股东签署一份入股协定，写明白员工实际出资金额，占公司总股份百分比，每年分红计划，双方权利责任，退股方法等等，双方签字盖章，各留一份，一切OK。至于五年后如员工想要退股，我们定的是或者按当时公司净资产计算股价赎回，或者按员工实际投资额的三倍赎回。现在公司第一批股东入股时间早已超过五年了，由于公司发展不错，还未发生退股现象。
　　入股时我发现一个现象：销售部员工入股最积极，财务部员工入股最消极。这大概与两个部门员工日常工作性质与看问题方法有关吧。销售人员做事老是比较积极激动，容易只留神事情有利的一面，忽视不利的一面。财务人员做事比较谨慎，看问题轻易疏忽积极的一面，只看到消极的一面。所以在公司每当做重大决定时我经常同时听取这两个部门的看法，并在不赞成见当中衡量协调。
　　蒙牛老板牛根生说的好：财聚人散，财散人聚。将公司股份分一部分给员工不仅留住了人才，而且还能鼓励员工更好地为公司工作，由于给员工股份的同时也赋予了员工相应的责任，当老板将公司50%以上股份分给公司员工时他一定感觉到肩上的担子轻了不止50%，每年他就能脚踏实地地陪家人放松度假去了。其实公司老板控股并不一定要占公司50%以上股份，如果其他小股东每人所占公司股份比例都不到5%那老板股份只要占到公司总股份的20%至30%就已经是公司绝对大股东了，当老板总不至于当到公司所有小股东都团结起来发对你吧。
　　头些年我每年将公司当年盈利的30%用于分红，固然总数不少，但对于小股东来说，有些不疼不痒。近两年听取高人提议，一方面公司自有资金目前足够支持日常运行，另一方面最近通货膨胀率太高，我索性将年底分成的比例提高到当年净利润的60%，新闻一颁布，公司小股东乐得嘴都合不拢了，一些本来迟疑的员工也纷纭向我探听入股的事。
　　年终奖从前一贯是我亲身分配，现在公司人多了，我不可能懂得公司每个员工在这一年里的工作细节，因此，公司就根据当年效益定个年终奖总数，我再根据年终奖总数及各部门奉献和部门人数按比例分配到各个部门，让各部门经理与人力资源经理参照考核标准分配到每个员工，最后我只要根据每个部门这一年的工作事迹评定部门经理的年终奖就可以了。
　　以前年底分红与年终奖财务上都是作为费用在第二年按月摊销，方法不甚迷信，现改为当年按月计提，每月在利润中将这部分费用预留出来，这样年底发奖金时就能做到成竹在胸，每部门在盘算年终奖总数时也有根据了。
　11.不要在公司内部奢望交朋友
　　 刚当老板时不习惯管人，总觉得公司里应该人人同等，大家都是朋友，有什么事好磋商。干了一段时间后，感觉公司里比较