选才的四大误区

十三号灵魂1

企业家为把企业做大，爱才如命，却未免饮鸩止渴。
企业家必需警戒一些选才的误区，这里面既包含对人才自身的才能素质评估的误区，也包括企业家本人的心态误区。
忠诚误区
企业如同企业家的王国，企业家不免会有君王情结，十分重视职业经理人的忠诚。纵观历史，所有历史学家眼中的奸臣，简直都是天子眼中的忠臣。没有“忠”的位置，也就不“奸”的机遇。
然而，企业毕竟不是企业家个人的王国，企业家与经理人之间的关联是契约关系，忠诚是彼此的：企业家对职业经理人忠诚，职业经理人才会对企业家忠实。换言之，毕生无条件依靠企业的人，是奴才而非人才。
恰是对“虔诚”存在意识误区，企业家对职业经理人，老是“喜新厌旧”。他们总是把目光放在企业外面，而疏忽内部的人才金矿，而自负的职业经理人，也往往比较低调，两边很难一拍即合。
学历误区
好多胜利的企业家学历不高，有些很成功的企业家只有小学学历。这些学历不高的企业家，往往对高学历人士有一种好奇心和莫名的好感。对于学历低的企业家，领导高学历的人，也会带来一种虚荣心的满意。
“唯学历论”中，两种情况最显明。一是关于博士好多人有曲解，企业家往往顾名思义，以为博士应该“博”，其实，博士的体系教导是往“专”和“深”发展，而非往“博”上。也就是说，博士更可能是专才而非通才，而管理者特殊是高层管理者，须要用的是通才；二是关于MBA大家也有误会，认为学了MBA就能管理企业，殊不知，刚刚毕业两三年的年青人，为了“镀金”而去读书，他们大多在学习能力上没问题，却在管理能力上问题极大。
经历误区
经历相称主要，而且价值不菲。打工皇帝唐骏的高薪，很大水平上跟他的光辉经历有关。不外，最应该跟价值相接洽的，应当是能力。惋惜的是，这个世界乐意为经历付钱，却不愿为能力埋单。
经历实在很轻易包装。例如，某人是海归，在美国呆了七年，其实只有两年有正式工作，其余时光只是在中餐厅刷盘子端菜。这对企业家来说，是个教训。
无疑，像刘邦跟萧何那样，为没打过仗的韩信设坛封将的，在企业家中百里挑一。即便企业家做不到刘邦和萧何那样知人善任，然而也必须明白，阅历不即是能力。
业绩误区
业绩是个很难用要害业绩指标(KPI)来权衡的货色。在其余前提相等的情形下，优良的管理人才会发生好的业绩，但这只是统计学概念：事迹的好坏，以统计学上的方差(variance)表现，只有一局部是能够用治理者能力的高下来说明的，这个部门有多大？可能是30%，也可能是20%，因环境不同而不同。
另外，在一个企业内部，也很难将不同管理人才的KPI相互比拟。
在许多情况下，地区市场、产品市场、上级和下属的作风和能力，对于职业经理人业绩的影响不亚于甚至超过火公司总经理个人管理才华的作用。
孟尝君情结
当初良多企业家很像古时的孟尝君。孟尝君爱才，科学多样化(diversity)。他积攒人才，有点像珍藏古董。孟尝君养了食客三千，其中个别人是有些本领，但多数人只是食客。对于孟尝君，王安石的评估可阐明一些问题，他称孟尝君三千食客皆是鸡鸣狗盗之徒，若有一个是人才，齐国也不会那么快消亡。
这个评价显然过激。不过，从孟尝君的典故，可以总结出两个论断：第一，物以类聚，人以群分。道不同，不相为谋。不能把鸡鸣狗盗和雄才大略的人放在一起；第二，人才不能贮备。就算是人才，放在企业存着，没有用武之地，人才就会像食物一样腐朽变质。真正的人才，相对不会甘于寂寞，他们的“保鲜期”很短。
对企业家来说，不仅要收纳人才，更症结的是不可拿人才当陈设，而必须勇敢应用人才。
(作者本名李峰，香港大学心理学博士，风里企业管理征询有限公司开创人，他刚出版了《五大品德：出色引导力心理基因解码》)
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